Webbplatsen använder teknik som troligen inte stöds av din webbläsare som exempelvis Internet Explorer 11. Vissa saker kan se konstiga ut eller inte fungera. Vi rekommenderar att du byter till en modern webbläsare istället.
Vad är psykisk arbetsbelastning ur arbetsmiljöperspektiv? Det är inte bara de belastningar som själva arbetsuppgifterna medför. Alla delar av den psykosociala arbetsmiljön spelar roll för belastningen och för de effekter på prestationsförmåga, välbefinnande och hälsa som denna har.
I den här digitala föreläsningsserien får du träffa Mats Eklöf, psykolog och forskare som i samarbete med ISM tagit fram en föreläsningsserie i sex delar kring psykisk arbetsbelastning. Denna föreläsningsserie handlar generellt om psykisk arbetsbelastning ur arbetsmiljöperspektiv oberoende av pandemisituationen. Föreläsningarna handlar om psykiska krav i dess olika former, om motiverande arbetsuppgifter och inflytande, om socialt stöd, samarbete och ledarskap och om organisatorisk rättvisa. Det mesta av detta, men inte allt, omfattas även av det juridiska begreppet Organisatorisk och social arbetsmiljö.
Mats Eklöf är psykolog till yrket. Arbetar sedan tio år som lektor vid Psykologiska institutionen vid Göteborgs universitet och är docent vid Sahlgrenska akademin. Tidigare arbetade han som klinisk psykolog och forskare vid Arbets- och miljömedicin vid Sahlgrenska universitetssjukhuset.
Vad är lagom arbetsbelastning?
I det här avsnittet introduceras begreppet arbetsbelastning. Vad är psykisk arbetsbelastning? Vad bidrar en lagom arbetsbelastning till på arbetsplatsen? Vad är det som faktiskt skapar arbetsbelastning hos människor? Du får också kunskap om tecken som tyder på att arbetsbelastningen är lagom, både sådana du kan titta efter hos dig själv och sådana som rör arbetets organisation.
Sammanfattning av tecken på lagom arbetsbelastning
Du känner dig pigg och aktiv
Du tar pauser
Du känner att du fått göra ett bra jobb
Du har energi över
Du kan koppla av och vila
Du är skärpt och tänker klart
Du kan hantera förändringar
Anställda är nöjda och vill stanna på arbetsplatsen
Samarbetet på arbetsplatsen fungerar bra
Chefen har ett närvarande ledarskap
Sjukfrånvaron är låg
Jobbrollen är hanterbar
Behandlad med rättvisa
Psykiska krav
I det här avsnittet står psykiska krav i fokus. Vad är kvantitativa, kognitiva och emotionella krav och vad innebär de? Hur påverkar stress vår förmåga att lösa komplexa uppgifter och hur påverkar god rutin och erfarenhet de kognitiva kraven? Detta är några exempel på vad som tas upp i avsnitt två i vår nya föreläsningsserie.
Sammanfattning psykiska krav
Höga kvantitativa krav Ofta svårt att hinna med, hoppar över raster, långa arbetsdagar.
Höga kognitiva krav En stor del av arbetsdagen med icke-rutinmässig bedömning, planering, beslut.
Höga emotionella krav Krav på att kontrollera känslor och impulser en stor del av arbetsdagen.
Vad som är lagom krav måste bedömas utifrån varje persons erfarenheter och dagsform.
Jobbkonflikter och Job Control
Det här avsnittet handlar om psykiska krav kopplade till jobbrollen och arbetsuppgifterna. Rollkonflikter och rolloklarhet tas upp. Avsnittet innehåller också en del kring begreppet kontrollmöjligheter/kontroll, ett begrepp som fått stort utrymme i diskussionen om psykosocial arbetsmiljö och arbetsutformning, men det finns en del mytbildning kring detta.
Sammanfattning Rollkonflikter och Job Control
Rollkonflikter och prioriteringar ökar belastningen
Rolloklarhet och oklara mål ökar belastningen
Rollkonflikter och rolloklarhet ökar belastningen
Stimulerande arbete med egenkontroll medför kognitiva krav
Stimulerande arbete med egenkontroll kaninte balansera höga krav
Enformigt och hårt styrt arbete är belastande
Socialt stöd, teamwork och ledarskap, del 1
Det här avsnittet handlar om relationer och samarbete på arbetsplatsen och på vilket sätt det är kopplat till arbetsbelastning. Olika typer av socialt stöd tas upp men också hur stress, trötthet och tidsbrist påverkar vår förmåga att ge socialt stöd. Även kännetecken på bra teamwork tas upp i detta avsnitt.
Sammanfattning socialt stöd, teamwork och ledarskap del 1
Dåliga relationer ger ökad belastning, bra relationer ger minskad belastning
Tre typer av socialt stöd Instrumentellt stöd, praktiskt socialt stöd Kognitivt socialt stöd Emotionellt stöd
Bra stöd minskar belastningen. Stress, trötthet och tidsbrist saboterar förmågan att ge stöd
Hög belastning skadar förmågan att ge och ta emot stöd
Välfungerande teknik och system kan sänka belastningen
Teamwork Gemensamma mål Tydliga roller Samarbetsförmåga
Tid och stöd att utveckla och vårda teamwork
Bristande teamwork ökar belastningen
Socialt stöd, teamwork och ledarskap, del 2
Detta avsnitt är en fortsättning på del 4. Här fokuseras bl.a. vilka strukturella förutsättningar som behövs för bra teamwork. Ledarskap och varför det är viktigt att krav-och stressnivån i chefssystemet inte är för hög men också vad som krävs för att utreda kravnivån och behovet av resurser i det enskilda fallet.
Sammanfattning socialt stöd, teamwork och ledarskap del 2
Personalomsättning försvårar teamwork och socialt stöd
Arbetsbelastning måste bedömas på individnivå
Hög belastning urholkar samarbetsförmågan
Kännetecken på teamwork Gemensamma mål Tydliga roller Samarbetsförmåga
Bra ledarskap på alla nivåer Tid att vara närvarande Ej trött och stresspåverkad Se till att medarbetarna har:
Hanterbar belastning
Tillgång till socialt stöd och andra resurser som behövs
Organisatorisk rättvisa
Detta avsnitt är det sjätte och sista i föreläsningsserien. Avsnittet handlar om organisatorisk rättvisa. Här får du bland annat svar på vad relationell, distributiv och proceduriell rättvisa är, vad som ingår i belöningsbegreppet – som inte bara är en fråga om lön, och var den psykiska arbetsbelastningen kommer från.
Sammanfattning Organisatorisk rättvisa
Relationell orättvisa: arbetsgivaren är oförskämd, arrogant, kränkande
Proceduriell orättvisa: arbetsgivaren fattar beslut som inte tar saklig hänsyn till verksamhetens problem och behov
Orättvisa är en form av belastning
Orättvisa ökar konfliktrisken mellan personal och arbetsgivare
Distributiv orättvisa: Jag får för lite jämfört med andra Jag får för lite i förhållande till vad mitt jobb kräver
Orättvisa ökar risken för samarbetsproblem och konflikter i personalgrupper
Belöningar: Status Utvecklingsmöjligheter Lön Anställningstrygghet Slippa ständiga omorganisationer
Omorganisering ökar belastningen och urholkar samarbete och stöd
Arbetsbelastning Höga krav Enformigt och hårt styrt arbete Otillräckligt stöd och samarbete Organisatorisk orättvisa
