Denna webbplats använder teknik som troligen inte stöds i din webbläsare, därför kan vissa saker se konstiga ut eller inte fungera. Vi rekommenderar att du byter till en modern webbläsare istället.
Gå direkt till huvudinnehållet

Förändring

Förändring är en del av vardagen, inte minst på våra arbetsplatser. Här har vi framförallt samlat forskning kring utvecklingsarbete inom hälso- och sjukvården, men även vad som kännetecknar robusta organisationer och hur man skapar en hälsofrämjande förändringsprocess.

Hög förändringstakt i hälso- och sjukvården

Den höga förändringstakten i arbetslivet och särskilt frekventa organisations-förändringar, kan ses som en viktig bidragande orsak till stress, stressrelaterad ohälsa och sjukskrivning. I KART-studien såg man att om man att uppleva "en för mig viktig förändring" som en försämring, var en riskfaktor för att rapportera stressrelaterad utmattning två år senare.

Hälso- och sjukvården är en av de branscher som kännetecknas av hög förändringstakt, t.ex. frekventa organisationsförändringar, nya tekniska och medicinska hjälpmedel och behandlingar. Många gånger upplever beslutande instanser viss tröghet och ibland motstånd bland dem som arbetar ute i patientverksamheterna, till exempel vid införande/ genomförande av förändringar i organisation och invanda arbetssätt. Det kan finnas många orsaker till detta såsom oklart kommunicerade mål, upplevd brist på delaktighet/inflytande, övertygelse om att förändringen inte leder till förbättring för personal och/eller för patienter etc. Läkargruppen ses i dessa sammanhang som en nyckelgrupp.

KART-studien - Arbetsmiljö, stress och hälsa bland anställda vid Västra Götaland

Läkares engagemang

Lean-inspirerat arbetssätt

Nyorientering av svensk sjukvård - om hållbart engagemang och utveckling i praktiken.

  • Hur kan Lean-inspirerade arbetssätt i utveckling av vårdprocesser påverka medarbetares (inkl. chefers) arbete, arbetsförhållanden, hälsa och engagemang?

Resultaten från en rad studier från fem olika sjukhus visade att kraven i arbetet ökat under 2012-2014 men där Lean anpassats till verksamheten har de nya arbetssätten inneburit fördelar för arbetsmiljö, vårdkvalitet och effektivitet i vårdflöden.

Några slutsatser från projektet

  • Implementering av Lean-inspirerade arbetssätt på vårdenheter (operativa nivåer) kan ha positiv inverkan på den psykosociala arbetsmiljön– när den tydligt anpassas till verksamheten.
  • Krav i arbetet ökade generellt i medeltal och stressymptom och utmattningsproblematiker ökade, där det inte skedde verksamhetsutveckling.
  • Utmattning ökade även där det var högt engagemang och nya arbetssätt.
  • Det fanns skillnader mellan hur yrkesgrupper påverkades av implementeringen

Insatser för att öka systemproduktionen i vården med Lean-inspirerade arbetssätt innebär, med andra ord, att "arbeta smartare, med värdighet och samtidigt arbeta hårdare".

Nyorientering av svensk sjukvård, Dellve 2016

Konsekvenser av leanproduktion på arbetsmiljö och hälsa, Arbetsmiljöverket 2016

Alla kan vinna på att utveckla sin organisation, suntarbetsliv.se

Här har förbättringar blivit en del av vardagen, SÄS, suntarbetsliv.se

Lean både möjlighet och risk för hälsan, arbetarskydd.se

Vad kännetecknar robusta organisationer?

En klok strategi, inte minst i förändringstider, är att satsa på tillit och ett gott emotionellt klimat om man vill skapa lärande, kompetensutveckling och förnyelse. Studier av verksamheter som klarat ständig turbulens och komplexitet visar på en grundläggande förmåga att hantera upprepade utmaningar och gå stärkta ur krisen. Denna förmåga att "komma igen" och energifyllt ta nya tag efter upprepade utmaningar kallas i nyare organisationsforskning "resilience" ("elasticitet"). Denna skapas utifrån upplevda erfarenheter i vardagliga processer som främjar kompetens. En viktig källa till "resilience" är att det finns tillgång till resurser.

En exemplifiering ges i fyra resursbaser:

  1. Strukturella resurser som tillgång till ekonomiska resurser, formella befogenheter att agera, en tydlig uppgift och en stark vision.
  2. Kognitiva resurser som att man upplever att det finns tillräckliga kunskaper och kompetens såväl i den egna gruppen som externt.
  3. Relationella resurser vilket innebär att det finns nätverk och team som kan mobiliseras.
  4. Emotionella resurser innebär att det i systemet finns en känsla av välvilja, stöd, tillit, kamratlighet och förtroende.

Ett sätt att stärka den mellanmänskliga dimensionen i arbetsmiljön är enligt Södergren att vid rekrytering av ledare prioritera personer med god förmåga till relationsbyggande, och med en drivkraft att hjälpa andra att utvecklas.

Ledarskap i komplexa organisationer, Södergren 2007

En hälsofrämjande förändringsprocess

En förändring som genomförs på ett hälsofrämjande sätt kan minska stress och öka upplevelsen av kontroll och stöd. En sådan hälsofrämjande förändringsprocess kännetecknas av;

  • En medvetenhet om den mångfald av faktorer som kan påverka olika individer i förändring. Det kan vara stora skillnader inom en organisation beroende på faktorer som utbildningsnivå, tidigare erfarenheter av förändring och personlighet. Därför är det viktigt att inte enbart förlita sig på nyckelpersoners utsagor utan åstadkomma ett klimat där allas röst blir hörd.
  • Att chefen är närvarande och tillgänglig.Vid en förändring är det extra viktigt att chefen är närvarande för att kunna ge individuell information och kommunicera kring vart förändringen syftar.
  • Att konflikter hanteras konstruktivt och direkt. Det är naturligt att förändringar möts av motstånd, men när konflikter hanteras direkt och i en konstruktiv anda känner sig medarbetarna mer involverade och delaktiga istället för ignorerade och överkörda.
  • Att roller tydliggörs på ett tidigt stadium. Detta innebär att man kan reducera den stress som ofta följer otydliga roller och rollkonflikter som ofta följer när rollerna ändras i en organisationsförändring.

Stabil hälsa i en föränderlig Sjukvårdsorganisation, Hertting 2005

Det handlar om kommunikation

Under verksamhetsutveckling kan det ibland skapas en utbredd oro i organisationen. Öppen och frekvent kommunikation har betydelse för att minska oron och öka motivation till att delta i utvecklingsarbete. Utvecklingsarbeten blir mer effektiva när ledaren kommunicerar ofta och på ett bra sätt och när de som arbetar nära vården är motiverade att delta i utvecklingsarbetet.

Hållbart ledarskap - i vardag och förändring, Rapport 2016

Aktuella länkar

Framtidens vårdavdelning, ISM-rapport 20, 2017

Socialt kapital i hälso- och sjukvården, Marcus Strömgren på nätverksträff den 8 november 2017

Teamarbete

Senast uppdaterad: 2019-08-15 14:26