Denna webbplats använder teknik som troligen inte stöds i din webbläsare, därför kan vissa saker se konstiga ut eller inte fungera. Vi rekommenderar att du byter till en modern webbläsare istället.
Gå direkt till huvudinnehållet

Utvecklingsmöjligheter, erkännande och rättvisa

Med utvecklingsmöjligheter i arbetet menas i vilken utsträckning anställda har möjlighet att lära sig nya kunskaper och färdigheter på arbetet och utvecklas i sin yrkesroll. Detta brukar även ingå i det vi kallar belöning, där erkännande är en viktig komponent. En arbetsplats som upplevs som "juste" och ger tillit till organisationens process och hur medarbetare behandlas, har fler friska medarbetare. Mer om detta kan du läsa under rubriken rättvisa.

Belöning

Belöning brukar användas som begrepp för att beskriva materiella belöningar (exempelvis lön, befordran, förmåner och ibland anställningstrygghet), men även immateriella belöningar (sådant som erkännande, uppmuntran och social status). Belöning sätts ofta i relation till ansträngning (effort) i den så kallade ansträngning-belöningsmodellen (the effort–reward imbalance model, ERI). Eftersom ansträngningsvariabeln ligger nära krav-variabeln har vi här valt att fokusera på belöningsdimensionen i ERI.

KART-studien - Arbetsmiljö, stress och hälsa bland anställda vid Västra Götalandsregionen

Utvecklingsmöjligheter

I studien Hälsa och framtid fann man att kännetecknande för såväl friska företag som kommuner och landsting var att man hade en positiv inställning till medarbetarna vilja och möjlighet att utvecklas.

I de friska företagen hade man en generös inställning till kompetensförsörjning, som inte styrdes allt för snävt av verksamhetens direkta behov, utan även inbegrep personlig utveckling. Man såg inte bara till den yrkesspecifika kompetensen, utan även till olika sammanhang inom företaget i stort eller för specifika arbetsgrupper. Rätt kompetens var viktig, men även att trivas i gruppen samt att acceptera och dela den värdegrund som råder.

På motsvarande sätt fann man hos kommuner och landsting med låg sjukfrånvaro att det fanns goda möjligheter för personalen att utöver verksamhetens omedelbara behov, även få individuella önskemål tillgodosedda. Personalen uppmuntras både till att vidareutbilda sig och vid behov byta arbete. 

Hälsa och framtid

Organisatorisk rättvisa

En arbetsplats som upplevs som "juste" och ger tillit till organisationens process och hur medarbetare behandlas, har fler friska medarbetare. Det handlar exempelvis om resurstilldelning, att beslutsprocesser är transparenta och rättvisa och att arbetstagarna behandlas på ett rättvist sätt av ledningen, t.ex. att en grupp eller individ inte favoriseras på bekostnad av andra.

Psykisk ohälsa, arbetsliv och sjukfrånvaro, FORTE 2015

I studien Hälsa och framtid undersökte man organisatorisk rättvisa och fann att strategier, procedurer och principer för organisatorisk rättvisa var vanligare bland de friska företagen än de med genomsnittlig sjukfrånvaro. De vanligast förekommande faktorerna var att behandlas med vänlighet och omtanke samt att man beaktade personliga synpunkter och behandlades opartiskt.

Hälsa och framtid

Aktuella länkar

ISM-rapport 21 Kap 8 Organisatorisk och social arbetsmiljö

Organisatorisk och social arbetsmiljö, AFS 2015:4, Arbetsmiljöverket

Den organisatoriska och sociala arbetsmiljön, vägledning, Arbetsmiljöverket 2016

Senast uppdaterad: 2019-08-07 16:35