Vad krävs för att medarbetare ska stanna kvar på jobbet även efter 67-årsdagen?
Är det inte orimligt att vi ska gå omkring och vara pensionärer nästan en tredje del av våra liv? Detta reflekterar Agneta Lindegård Andersson över, i Tankar om... i senaste numret av tidningen Arbetslust. Hon är forskare och projektledare för "Arbetskraft".
Enligt Statistiska centralbyråns prognoser förväntas antalet personer som blir 100 år eller äldre i Sverige att tredubblas redan år 2035. Prognosen från SCB säger vidare att antalet personer över 80 år ökar i snabb takt och det kan förväntas att vi år 2035 har någonstans mellan 900 000 till 1 miljon invånare över 80 år i Sverige. Hur ska vi lösa det ökande behovet av vård och omsorg för denna stadigt växande grupp om vi ”rutinmässigt” pensionerar fullt friska och arbetsföra personer redan vid 67 års ålder? Många av dagens 67-åringar både vill och kan arbeta kvar om man ges rätt förutsättningar. Kanske är det dags för vård- och omsorgsorganisationer som vår egen att införa en mer flexibel pensionsålder där friska arbetsföra personer som vill och kan fortsätta att arbeta, ges förutsättningarna för att även efter 67-årsgränsen kunna bidra med erfarenhet och kompetens utifrån sina individuella förutsättningar.
Vad är det då som hindrar företag och organisationer från att proaktivt och strategiskt jobba med att förbättra och individualisera villkoren för den äldre arbetskraften som vill jobba kvar efter pension? Detta har vi på Institutet för Stressmedicin här i Göteborg tillsammans med Arbets- och miljömedicinska kliniken i Lund försökt att få svar på inom ramen för en studie som vi kallat ”ArbetsKraft”. Genom intervjuer med några av första linjens chefer och deras HR-partners på vård- och omsorgsorganisationer inom vår egen region och i Göteborgs Stad, försökte vi få fram vad som gjorde att man upplevde det som svårt att aktivt jobba med det som vi i dagligt tal kallar för ”Age-management”-frågor på policynivå. Svaren vi fick visade att viljan från chefer och HR-strateger att jobba med dessa frågor finns. På de ställen där chefen varit personligt engagerad i frågan och drivit på förändringen mot att kunna behålla sin erfarna och kompetenta personal även efter pensionsåldern, har man lyckats få till stånd ”individuella” lösningar som alla varit nöjda med. Studien visar också på att det gick att identifiera några huvudområden som idag utgör organisatoriska hinder för att agera mer proaktivt på grupp/organisationsnivå. Sammanfattningsvis kan vi konstatera att de största hindren för chefer och HR-personal för att arbeta strategiskt med att locka äldre att jobba kvar är följande:
a) Man upplever att det inte finns tillräcklig tid avsatt för att jobba med dessa frågor på ett strategiskt sätt,
b) man upplever också avsaknad av engagemang för frågan hos högre chefer och ledningsfunktioner och därmed också avsaknad av aktiviteter för att jobba mot målet att rekrytera/hålla kvar den äldre arbetskraften,
c) vidare att existerande universella riktlinjer inte tar hänsyn till att gruppen 60+ medarbetare inte är en homogen grupp och att man kan behöva ha en speciell ”verktygslåda” för att jobba effektivt och individinriktat med att få äldre att vilja jobba kvar inom vård- och omsorgsyrkena.
För att i framtiden komma tillrätta med resursbristen i framförallt den offentliga sektorn, kanske svaret på frågan jag ställde inledningsvis blir följande: ta tillvara oss äldre som vill och kan jobba, men låt oss få villkor och en arbetsmiljö som bygger på individuella förutsättningar istället för universella lösningar som bara passar ett fåtal.
Agneta Lindegård Andersson, 64 år,
forskare och projektledare för ”ArbetsKraft”
Artikeln är publicerad i senaste numret av Tidningen Arbetslust