Guide - Likabehandling

Diskriminering ska inte förekomma i Västra Götalandsregionen. Alla medarbetare har rätt till en arbetsmiljö där lika rättigheter och möjligheter råder, oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion, funktionsnedsättning, sexuell läggning, ålder eller könsöverskridande identitet.

Den här guiden bygger på VGR:s medarbetarpolicy och Rutin för aktiva åtgärder enligt diskrimineringslagen. Den beskriver hur chefer, HR, skyddsombud och medarbetare kan arbeta praktiskt för att främja likabehandling och förebygga diskriminering.

Arbetet med likabehandling genom aktiva åtgärder är en del av det systematiska arbetsmiljöarbetet och ska ske fortlöpande, strukturerat och på alla nivåer i organisationen.

Vad är diskriminering?

Diskriminering innebär att någon blir missgynnad eller kränkt på ett sätt som har koppling till en eller flera diskrimineringsgrunder. Det kan handla om direkt eller indirekt behandling, bristande tillgänglighet, trakasserier eller sexuella trakasserier.

Vilka är diskrimineringsgrunderna?

Diskrimineringslagen omfattar sju grunder:

• Kön – kvinna eller man.
• Könsöverskridande identitet eller uttryck – när en persons könsidentitet eller könsuttryck avviker från den norm som råder för det kön som tilldelades vid födseln.
• Etnisk tillhörighet – nationellt eller etniskt ursprung, hudfärg eller språk.
• Religion eller annan trosuppfattning – exempelvis kristendom, islam eller ateism.
• Funktionsnedsättning – varaktig fysisk, psykisk eller intellektuell nedsättning.
• Sexuell läggning – homosexuell, bisexuell eller heterosexuell läggning.
• Ålder – oavsett om personen är ung eller gammal.

Fem områden för aktiva åtgärder

Arbetsgivaren ska arbeta aktivt inom följande fem områden:

• Arbetsförhållanden – om den sociala, organisatoriska och fysiska arbetsmiljön – exempelvis jargong, arbetsfördelning, ledarskap och ergonomi.
• Löner och anställningsvillkor – rör riktlinjer och praxis för lönesättning och förmåner – ska vara rättvisa och transparenta.
• Rekrytering och befordran – alla ska ha lika möjlighet att söka jobb och utvecklas i sin karriär, oavsett bakgrund.
• Utbildning och kompetensutveckling – alla medarbetare ska ha tillgång till utbildning och utveckling på likvärdigt sätt.
• Förening av arbete och föräldraskap – arbetsgivaren ska underlätta för medarbetare att kombinera arbete med föräldraskap.

Undersök arbetsmiljön

• Genomför facklig samverkan om likabehandlingsfrågor som en del av förvaltningens ordinarie samverkan enligt medbestämmandelagen.
• Genomför årlig kartläggning av risker för diskriminering inom förvaltningen i samverkan med fackliga parter. Även chefsrepresentanter kan delta i arbetet.
• Om en kartläggning genomfördes året innan ska riskbedömningen från den ligga till grund för årets kartläggning.
• Kartläggningen ska inte handla om enskilda individers behov, utan om att identifiera strukturella hinder för likabehandling i rutiner, normer och attityder. Undersökningen kan ske genom exempelvis medarbetarenkäter, skydds-/arbetsmiljöronder, avvikelserapportering eller i genomgång av interna riktlinjer.

Analysera och bedöm risker

• Analysera och dokumentera varje diskrimineringsrisk och hinder skriftligt. 
• Bedöm och prioritera sedan bland risker och hinder genom att reflektera över bakomliggande faktorer, såsom organisatoriska strukturer, ledarskap eller kunskapsnivå och medvetenhet hos chefer.
• Ta gärna hjälp av Vägledning för bedömning av risks storlek som finns under ’Checklistor och mallar’.
• Samla all dokumentation om risker, bedömning och prioriteringsordning i en handlingsplan. Som stöd för att detta finns mallen Allt i ett-handlingsplan under ’Checklistor och mallar’ nedan.

Genomför åtgärder

• Utifrån analysen planeras konkreta åtgärder som ska förebygga diskriminering och främja lika möjligheter. Åtgärderna dokumenteras i handlingsplanen.
• Stäm av bedömning av risker och åtgärder med verksamhetsledningen och den fackliga organisationen. Det är viktigt att ha en gemensam bild.
• Åtgärderna ska genomföras målinriktat, vara tidsatta och ske så snart som möjligt. Utse vem eller vilka som är ansvariga för att se till att åtgärderna genomförs samt bestäm hur och när uppföljning ska ske.

Följ upp genomförda åtgärder

• Följ upp handlingsplanen och vilka åtgärder som har genomförts genom en årlig uppföljning av det systematiska hälso- och arbetsmiljöarbetet (SAM).
• Syftet med uppföljning och utvärdering är att se om åtgärderna har genomförts och gett önskat resultat. Åtgärderna kan behöva kompletteras om de inte har varit tillräckliga.
• Resultatet av uppföljning och utvärdering dokumenteras och sammanställs i handlingsplanen som underlag för kommande undersökningar.

Tips! Checklista Aktiva åtgärder enligt diskrimineringslagen kan användas som ett vägledande stöd i arbetets olika steg, med tips på frågor att undersöka och konkreta åtgärder att vidta inom de fem områdena för aktiva åtgärder och för de olika organisationsnivåerna. Du hittar den under ’Checklistor och mallar’ nedan.

Undersök arbetsmiljön 

• Genomför facklig samverkan om likabehandlingsfrågor som en del av verksamhetens ordinarie samverkan enligt medbestämmandelagen.
• Använd förvaltningens undersökning av risker för diskriminering och handlingsplan som grund för att identifiera risker på verksamhetsnivå.
• Kartläggningen ska inte handla om enskilda individers behov, utan om att identifiera strukturella hinder för likabehandling i rutiner, normer och attityder. Undersökningen kan ske genom exempelvis medarbetarenkäter, skydds-/arbetsmiljöronder, avvikelserapportering, arbetsplatsträffar eller i genomgång av interna riktlinjer.

Analysera och bedöm risker

• Diskutera analys, bedömning och åtgärder som dokumenterats på förvaltningsnivå. Komplettera med analys, bedömning och prioritering av egna identifierade risker på verksamhetsnivå. Reflektera över bakomliggande faktorer, såsom organisatoriska strukturer, rekryteringsmönster eller hur lönekriterier utformas.
• Ta gärna hjälp av Vägledning för bedömning av risks storlek som finns under ’Checklistor och mallar’.
• Samla all dokumentation om risker, bedömning och prioriteringsordning i en egen handlingsplan. Som stöd för att detta finns mallen Allt i ett-handlingsplan under ’Checklistor och mallar’ nedan.

Genomför åtgärder

• Utifrån analysen planeras konkreta åtgärder som ska förebygga diskriminering och främja lika möjligheter och som kompletterar förvaltningens framtagna åtgärder.
• Åtgärderna ska genomföras målinriktat, vara tidsatta och ske så snart som möjligt. Utse vem eller vilka som är ansvariga för att se till att åtgärderna genomförs samt bestäm hur och när uppföljning ska ske.
• Dokumentera åtgärderna i handlingsplanen och stäm av dem med första linjens chefer och fackliga. Det är viktigt att ha en gemensam bild.
• Vidta åtgärder utifrån handlingsplanen.

Följ upp genomförda åtgärder

• Följ upp och utvärdera åtgärderna på ledningsgruppsmöten.
• Syftet med uppföljning och utvärdering är att se om åtgärderna har genomförts och gett önskat resultat. Åtgärderna kan behöva kompletteras om de inte har varit tillräckliga.
• Resultatet av uppföljning och utvärdering dokumenteras och sammanställs i handlingsplanen som underlag för kommande undersökningar.

Tips! Checklista Aktiva åtgärder enligt diskrimineringslagen kan användas som ett vägledande stöd i arbetets olika steg, med tips på frågor att undersöka och konkreta åtgärder att vidta inom de fem områdena för aktiva åtgärder och för de olika organisationsnivåerna. Du hittar den under ’Checklistor och mallar’ nedan.

Undersök arbetsmiljön

• Chef och skyddsombud arbetar tillsammans för att integrera arbetet med aktiva åtgärder enligt diskrimineringslagen som en ordinarie del i det systematiska arbetsmiljöarbetet (SAM). 
• Utgå från undersökning av risker för diskriminering och handlingsplanen genomförd på verksamhetsnivå för att identifiera risker för diskriminering på arbetsplatsnivå.
• Kartläggningen ska inte handla om enskilda individers behov, utan om att identifiera strukturella hinder för likabehandling i rutiner, normer och attityder. Undersökningen kan ske genom exempelvis medarbetarenkäter, skydds-/arbetsmiljöronder, avvikelserapportering, arbetsplatsträffar eller i genomgång av interna riktlinjer.

Analysera och bedöm risker

• Chef och skyddsombud diskuterar analys, bedömning och åtgärder som dokumenterats på verksamhetsnivå och kompletterar med analys och bedömning av egna identifierade risker på arbetsplatsnivå. Reflektera över bakomliggande faktorer, såsom lika möjlighet organisatoriska strukturer, arbetsgruppens sammansättning eller bristande tillgänglighet.
• Ta gärna hjälp av Vägledning för bedömning av risks storlek som finns under ’Checklistor och mallar’.
• Samla all dokumentation om risker, bedömning och prioriteringsordning i en egen handlingsplan. Som stöd för att detta finns mallen Allt i ett-handlingsplan under ’Checklistor och mallar’ nedan.

Genomför åtgärder

• Utifrån analysen planeras konkreta åtgärder som ska förebygga diskriminering och främja lika möjligheter och som kompletterar verksamhetens framtagna åtgärder.
• Åtgärderna ska genomföras målinriktat, vara tidsatta och ske så snart som möjligt. Utse vem eller vilka som är ansvariga för att se till att åtgärderna genomförs samt bestäm hur och när uppföljning ska ske.
• Dokumentera åtgärderna i handlingsplanen och stäm av med medarbetarna och fackliga. Det är viktigt att ha en gemensam bild.
• Vidta åtgärder utifrån handlingsplanen.

Följ upp genomförda åtgärder

• Följ upp och utvärdera åtgärderna som en del i SAM, exempelvis på arbetsplatsträffar och fackliga samverkansmöten på ett sätt där medarbetare och fackliga har möjlighet att vara delaktiga.
• Syftet med uppföljning och utvärdering är att se om åtgärderna har genomförts och gett önskat resultat. Åtgärderna kan behöva kompletteras om de inte har varit tillräckliga.
• Resultatet av uppföljning och utvärdering dokumenteras och sammanställs i handlingsplanen som underlag för kommande undersökningar.

Tips! Checklista Aktiva åtgärder enligt diskrimineringslagen kan användas som ett vägledande stöd i arbetets olika steg, med tips på frågor att undersöka och konkreta åtgärder att vidta inom de fem områdena för aktiva åtgärder och för de olika organisationsnivåerna. Du hittar den under ’Checklistor och mallar’ nedan.

Västra Götalandsregionen

Västra Götalandsregionen

Arbetsgivaren är skyldig att skapa tillgängliga och inkluderande arbetsplatser som är fria från diskriminering. Arbetsgivaren ansvarar också för att det finns en struktur som dels motverkar diskriminering enligt diskrimineringslagen, dels verkar för allas lika rättigheter och möjligheter. Det innefattar att ett arbete med aktiva åtgärder ska ske på alla nivåer i organisationen.

En chef ska värna om alla människors lika värde och är, enligt medarbetarpolicyn, arbetsgivarens representant och förebild när det gäller jämställdhet, jämlikhet och allas lika rättigheter.

Chefen ansvarar för att både chefer och medarbetare har kunskap om normer som begränsar samt om ojämlikhet och diskriminering och dess konsekvenser. Chefen ansvarar också för att arbeta med aktiva åtgärder, så som att rekrytera utifrån kompetens och genomföra rekryteringar som är bidrar till jämställdhet och mångfald.

Enligt medarbetarpolicyn är medarbetarnas ansvar att visa andra respekt och vara öppna för att medarbetare är olika och bra på olika saker. Medarbetarna ska aktivt bidra i arbetet för jämställdhet, jämlikhet och allas lika rättigheter och motverka alla former av diskriminering. Policyn beskriver också att medarbetare, för att kunna bidra aktivt och ändra begränsande normer, ska få kunskap om normer, jämställdhet, jämlikhet och lika rättigheter.

Skyddsombudets roll regleras inte i diskrimineringslagen. Istället är det den fackliga organisationen som är partner i detta arbete. VGR ser dock gärna att skyddsombud och chefer arbetar gemensamt med likabehandlingsarbetet. Arbetet med aktiva åtgärder enligt diskrimineringslagen ska hanteras på liknande sätt som arbetet med det systematiska arbetsmiljöarbetet. 

De brister eller risker som hittas vid en undersökning av arbetsmiljön och som kan     kopplas till fastigheten och dess fasta installationer, till exempel         omklädningsrum, trappor och utrymningsvägar, ska kommuniceras med     fastighetsägaren. 

HR-funktionen är verksamheternas strategiska partner i hälso-och arbetsmiljöfrågor. Vilka resurser som finns och vilket specifikt stöd verksamheten kan få varierar. Ta reda på vilket stöd du kan få från HR-funktionen i din förvaltning/ditt bolag inom denna specifika guide. 

Företagshälsovården i VGR

Beställning av företagshälsovårdstjänster (Barium)