Aktiva åtgärder enligt diskrimineringslagen ARBETSMATERIAL

Diskriminering ska inte förekomma i Västra Götalandsregionen. Alla medarbetare har rätt till en arbetsmiljö där lika rättigheter och möjligheter råder, oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion, funktionsnedsättning, sexuell läggning, ålder eller könsöverskridande identitet. 

Den här guiden har sin utgångspunkt i VGR:s medarbetarpolicy och Rutin för aktiva åtgärder i enlighet med diskrimineringslagen. Den visar hur du som chef, HR, skyddsombud eller medarbetare praktiskt kan arbeta för att främja likabehandling och förebygga diskriminering.   

Arbetet med aktiva åtgärder är en del av det systematiska arbetsmiljöarbetet och ska ske fortlöpande, strukturerat och på alla nivåer i organisationen. 

Vad är diskriminering? 

Diskriminering innebär att någon blir missgynnad eller kränkt på ett sätt som har koppling till en eller flera diskrimineringsgrunder. Det kan handla om direkt eller indirekt behandling, bristande tillgänglighet, trakasserier eller sexuella trakasserier. 

Vilka är diskrimineringsgrunderna? 

Diskrimineringslagen omfattar sju grunder: 

• Kön – kvinna eller man. 
• Könsöverskridande identitet eller uttryck – när en persons könsidentitet eller könsuttryck avviker från den norm som råder för det kön som tilldelades vid födseln. 
• Etnisk tillhörighet – nationellt eller etniskt ursprung, hudfärg eller språk. 
• Religion eller annan trosuppfattning – exempelvis kristendom, islam eller ateism. 
• Funktionsnedsättning – varaktig fysisk, psykisk eller intellektuell nedsättning. 
• Sexuell läggning – homosexuell, bisexuell eller heterosexuell läggning. 
• Ålder – oavsett om personen är ung eller gammal. 

Fem områden för aktiva åtgärder

Arbetsgivaren ska arbeta aktivt inom följande fem områden: 

• Arbetsförhållanden – om den sociala, organisatoriska och fysiska arbetsmiljön – exempelvis jargong, arbetsfördelning, ledarskap och ergonomi. 
• Löner och anställningsvillkor – rör riktlinjer och praxis för lönesättning och förmåner – ska vara rättvisa och transparenta. 
• Rekrytering och befordran – alla ska ha lika möjlighet att söka jobb och utvecklas i sin karriär, oavsett bakgrund. 
• Utbildning och kompetensutveckling – alla medarbetare ska ha tillgång till utbildning och utveckling på likvärdigt sätt. 
• Förening av arbete och föräldraskap – arbetsgivaren ska underlätta för medarbetare att kombinera arbete med föräldraskap. 

Börja med att undersöka om det finns risker för diskriminering, repressalier eller andra hinder för lika rättigheter och möjligheter i verksamheten. Det handlar inte om enskilda individers behov, utan om att identifiera strukturella hinder för likabehandling i rutiner, normer och attityder.

Undersökningen kan ske i samband med exempelvis medarbetarenkäter, skydds- och arbetsmiljöronder, avvikelserapportering, arbetsplatsträffar eller i genomgång av interna riktlinjer. Ta hänsyn till att risker och hinder kan förekomma i olika delar och på olika nivåer i organisationen. 

Under ’Checklistor och mallar’ nedan hittar du Checklista Aktiva åtgärder enligt diskrimineringslagen, som kan användas som ett vägledande stöd i arbetets olika steg.

Analysera och dokumentera varje diskrimineringsrisk och hinder skriftligt. Bedöm och prioritera sedan bland dessa genom att reflektera över bakomliggande faktorer, såsom organisatoriska strukturer, ledarskap eller bristande tillgänglighet. Analysen bör ske på ledningsnivå och kan genomföras inom ramen för den löpande verksamhetsplaneringen. 

Ta gärna hjälp av 'Vägledning för bedömning av risks storlek' som finns under ’Checklistor och mallar’ nedan.

Utifrån analysen planeras konkreta åtgärder som ska förebygga diskriminering och främja lika möjligheter. Även här kan du använda ‘Checklista Aktiva åtgärder enligt diskrimineringslagen’ som ett stöd i arbetet och få förslag på hur dessa åtgärder kan se ut.

Samla all dokumentation om prioriterade risker, prioriteringsordning och åtgärder i handlingsplanen. Som stöd för att skapa en handlingsplan finns mallen Allt i ett-handlingsplan under ’Checklistor och mallar’. 

Stäm av bedömningen av risker och åtgärder med medarbetarna och den fackliga organisationen. Det är viktigt att ha en gemensam bild. Åtgärderna ska genomföras målinriktat, vara tidsatta och ske så snart som möjligt. Utse vem eller vilka som är ansvariga för att se till att åtgärderna genomförs samt bestäm hur och när uppföljning ska ske. 

Syftet med uppföljning och utvärdering är att se om åtgärderna har gett önskat resultat. Detta görs löpande på arbetsplatsträffar och fackliga samverkansmöten på ett sätt där medarbetare har möjlighet att vara delaktiga. Åtgärderna kan behöva kompletteras om de inte har varit tillräckliga. Resultatet av uppföljning och utvärdering dokumenteras och sammanställs i handlingsplanen som underlag för kommande undersökningar. 

Västra Götalandsregionen

Västra Götalandsregionen

En chef ska värna om alla människors lika värde och vara en förebild och normskapare. Chefen är dessutom enligt medarbetarpolicyn arbetsgivarens representant och förebild när det gäller jämställdhet, jämlikhet och allas lika rättigheter.

Chefen ansvarar för att både chefer och medarbetare har kunskap om normer som begränsar samt om ojämlikhet och diskriminering och dess konsekvenser. Chefen ansvarar också för att rekrytera utifrån kompetens och genomföra rekryteringar som är bidrar till jämställdhet och mångfald.

Enligt medarbetarpolicyn är medarbetares ansvar att visa andra respekt och vara öppna för att medarbetare är olika och bra på olika saker. Medarbetarna ska att aktivt bidra i arbetet för jämställdhet, jämlikhet och allas lika rättigheter och motverka alla former av diskriminering. Policyn beskriver också att medarbetare, för att kunna bidra aktivt och ändra begränsande normer, ska få kunskap om normer, jämställdhet, jämlikhet och lika rättigheter. 

Skyddsombudets roll regleras inte i diskrimineringslagen. Istället är det den fackliga organisationen som är partner i detta arbete. VGR ser dock gärna att skyddsombud och chefer arbetar gemensamt med likabehandlingsarbetet. Arbetet med aktiva åtgärder enligt diskrimineringslagen ska hanteras på liknande sätt som arbetet med det systematiska arbetsmiljöarbetet. 

De brister eller risker som hittas vid en undersökning av arbetsmiljön och som kan     kopplas till fastigheten och dess fasta installationer, till exempel         omklädningsrum, trappor och utrymningsvägar, ska kommuniceras med     fastighetsägaren. 

HR-funktionen är verksamheternas strategiska partner i hälso-och arbetsmiljöfrågor. Vilka resurser som finns och vilket specifikt stöd verksamheten kan få varierar. Ta reda på vilket stöd du kan få från HR-funktionen i din förvaltning/ditt bolag inom denna specifika guide. 

Företagshälsovården i VGR

Beställning av företagshälsovårdstjänster (Barium)