Guide - Alkohol och droger inklusive tobak

Inom Västra Götalandsregionen ska både inom- och utomhusmiljöer vara rökfria. För att nå dit är aktiviteterna nedan viktiga:

• Att göra rutinen gällande en rökfri Västra Götalandsregion känd för medarbetarna.
• Att vid nyrekrytering av medarbetare informera om rutinen.
• Vid utvecklingssamtalet under rubriken hälsa eventuellt diskutera tobaksvanor och uppmuntra medarbetare att sluta röka.
• Skapa förutsättningar för medarbetare att kunna få rökavvänjningshjälp via företagshälsovården. 
  Se "Rutin Rökfri Västra Götalandsregionen" under "Fördjupande länkar och dokument".

Riskbruk

När alkohol diskuteras på arbetsplatsen är det vanligt att människor delas in i två grupper: de som har alkoholproblem och de som inte har det. I verkligheten finns ett spektrum mellan låg konsumtion, riskbruk, skadligt bruk och beroende. Precis som vid andra levnadsvanor utvecklas problem successivt över tid. Var tionde svensk anses ha riskabla alkoholvanor, det vill säga ungefär 1 000 000 personer i Sverige. 
Ingen utvecklar ett skadligt bruk eller beroende från den ena dagen till den andra. Om den som befinner sig i riskzonen får stöd i ett tidigt skede, av både chef och arbetskamrater, finns det mycket att vinna, både för individen och anhöriga, arbetskamraterna, arbetsmiljön och arbetsgivaren.

Skadligt bruk

Skadligt bruk innebär att användningen av alkohol leder till negativa konsekvenser för individen, omgivningen, arbetsplatsen eller samhället. Det kan ge upphov till både fysiska och psykiska symtom.  
Skadligt bruk behöver inte innebära att alkohol används under arbetstid. Konsekvenserna kan ändå påverka arbetsförmåga, arbetsprestation och arbetsmiljö.

Beroende

Beroende är en medicinsk diagnos som ställs av läkare. 

En påverkad medarbetare ska inte vara på arbetsplatsen. Alla medarbetare har ett ansvar att uppmärksamma ansvarig chef om någon förefaller vara påverkad.

Du som chef ska då:

• kontakta ditt HR-stöd,
• ansvara för att medarbetaren avvisas från arbetsplatsen,
• säkerställa transporten hem eller till vårdinrättning,
• i det fall du inte är på plats, ha en ställföreträdare som avvisar medarbetaren, säkerställer transport och informerar dig om händelsen,
• kalla medarbetaren till samtal nästa arbetsdag innan ordinarie arbete börjar för att markera ett oacceptabelt uppträdande och utreda eventuellt skadligt bruk,
• vid behov boka provtagning genom företagshälsovården. Om företagshälsovården inte kan genomföra provtagning samma dag ska observationer dokumenteras och fortsatt hantering ske i samråd med HR.

Tidiga signaler

Tidiga signaler på skadligt bruk kan vara svåra att skilja från andra orsaker, exempelvis stress eller psykisk ohälsa. Det är därför viktigt att uppmärksamma förändringar i beteende, prestation och hälsa oavsett bakomliggande orsak. 
Använd Omtankesamtalet i hälsoSAM som stöd.

Signaler att vara uppmärksam på

Att avgöra om en medarbetare har ett risk- eller skadligt bruk av alkohol kan vara svårt, men det finns signaler som är mer eller mindre tydliga.   
Alla medarbetare har ett ansvar att bidra till att förebygga att en medarbetare utvecklar ett skadligt bruk. Om du som medarbetare funderar över eller känner oro för dig själv eller någon annan, så kan du kontakta företagshälsovården för rådgivning och stöd.

Signaler som kan tyda på skadligt bruk eller beroende:

• Försämrad arbetsförmåga och -prestation, exempelvis minskat intresse för arbetet, sämre kvalitet eller felbedömningar.
• Onormal frånvaro eller svårigheter att sköta arbetstider, exempelvis upprepad korttidsfrånvaro eller ledigheter som tas ut med kort varsel.
• Förändrat beteende, ojämnt humör, irritabilitet eller att medarbetaren drar sig undan från arbetsgruppen.
• Bakfull på arbetet, luktar alkohol eller har abstinenssymtom i form av darrningar och svettningar.
• Positivt utslag på alkolås.
• Att komma påverkad till arbetet eller använda alkohol under arbetstid. 

Du som chef ska:

• kontakta ditt HR-stöd
• informera medarbetaren om att hen kan ha med facklig representant eller någon annan som medarbetaren känner förtroende för vid samtalet
• samtala med medarbetaren
• beskriv för medarbetaren vad du ser för signaler och varför du misstänker skadligt bruk
• informera om vilket stöd arbetsgivaren kan erbjuda
• informera om att alkoholbruk som leder till att medarbetaren inte är arbetsför kan leda till arbetsrättsliga konsekvenser
• dokumentera samtalet och alla åtgärder i hälsoSAM
• ge medarbetaren möjlighet att ta del av dokumentationen.

Utred behovet av stöd och rehabilitering

Om det finns misstanke om eller konstaterat riskbruk, skadligt bruk eller beroende ska behovet av stöd och rehabilitering utredas.

Du som chef ska:

• kontakta ditt HR-stöd
• utreda vilket stöd medarbetaren behöver för att komma till rätta med sin situation
• vid behov kontakta företagshälsovården för ett trepartssamtal mellan chef, medarbetare och företagshälsovård, där rekommendation om lämplig behandlingsåtgärd kan diskuteras
• genomföra en rehabiliteringskartläggning tillsammans med medarbetaren, även i det fall någon sjukfrånvaro inte föreligger
• informera medarbetaren om möjligheten att ta med facklig representant eller annan stödperson medarbetaren känner förtroende för
• dokumentera kartläggningen i hälsoSAM
• ge medarbetaren möjlighet att ta del av dokumentationen.

Du som medarbetare ska:

• lämna de uppgifter som behövs för att rehabiliteringsbehovet ska kunna utredas
• aktivt medverka i rehabiliteringen.

När rehabiliteringsbehovet är fastställt ska du som chef och medarbetare tillsammans upprätta en rehabiliteringsplan, som innehåller behandlingsupplägg och eventuella arbetsanpassande åtgärder på arbetsplatsen för att möjliggöra återgång i arbete.

Planen ska beskriva:

• mål med rehabiliteringen
• planerade behandlingsinsatser
• arbetsanpassningar och andra stödåtgärder
• ansvarsfördelning
• tidplan för uppföljning.

Åtgärder som kan ingå i rehabiliteringsplanen är exempelvis:

• slumpmässiga alkoholtester
• krav på förstadagsintyg
• andra kontroll- eller stödåtgärder som bedöms nödvändiga.

Du som chef ska:

• dokumentera rehabiliteringsplanen i hälsoSAM
• säkerställa att det framgår vilka arbetsrättsliga konsekvenser som kan bli aktuella om överenskomna insatser inte följs. Dokumentera i hälsoSAM eller individuell plan.

Du som chef ska:

• boka regelbundna avstämningar med medarbetaren och följa upp rehabiliteringsplanen
• revidera planen vid behov
• dokumentera uppföljningarna i hälsoSAM
• ge medarbetaren möjlighet att ta del av dokumentationen från uppföljningarna
• avsluta rehabiliteringsärendet när uppföljningarna visar att rehabiliteringsmålen är uppnådda och medarbetaren är fri från risk- eller skadligt bruk.

Innehav och bruk av narkotikaklassade substanser som inte är medicinskt ordinerade är förbjudet enligt svensk lag och kan leda till straffrättsliga påföljder. Enligt Västra Götalandsregionens rutiner får medarbetare inte heller vara påverkade av, inneha eller använda droger i arbetet. Förbudet omfattar även situationer där bruk utanför arbetstid medför nedsatt arbetsförmåga eller risker för säkerheten på arbetsplatsen.

Olaglig användning av droger kan i förekommande fall leda till arbetsrättsliga åtgärder, såsom uppsägning eller avsked. Om det handlar om olagligt bruk av droger har arbetsgivaren inte skyldighet att utreda rehabiliteringsbehovet eller upprätta en rehabiliteringsplan med anledning av drogbruket. Arbetsgivaren har alltjämt ett arbetsmiljöansvar och, i förekommande fall, ett patientsäkerhetsansvar.

Vilka arbetsmiljö-, patientsäkerhets- och arbetsrättsliga åtgärder som behöver vidtas ska undersökas, bedömas och genomföras utifrån omständigheterna i det enskilda fallet och i samråd med HR-stöd.

Skadligt bruk

Skadligt bruk kan beskrivas som användning av narkotiska preparat, icke-ordinerade läkemedel eller felaktig användning av ordinerade läkemedel som leder till negativa konsekvenser för individen, arbetsplatsen eller omgivningen.  

Skadligt bruk kan ge upphov till både fysiska och psykiska symtom. Det kan påverka arbetsförmågan och leda till problem i arbetet även när användningen sker utanför arbetstid. Olika droger kan ge olika effekter och signaler.

En påverkad medarbetare ska inte vara på arbetsplatsen. Alla medarbetare har ett ansvar att uppmärksamma ansvarig chef om någon förefaller vara påverkad av läkemedel eller droger.  

Du som chef ska då:  

• kontakta ditt HR-stöd,
• ansvara för att avvisa medarbetaren från arbetsplatsen,
• säkerställa transport hem eller till vårdinrättning,
• i det fall du inte är på plats, ha en ställföreträdare som avvisar medarbetaren, säkerställer transport och informerar dig om händelsen,
• boka tid hos företagshälsovården för provtagning och ett trepartsmöte tillsammans med dig och medarbetaren,
• i det fall företagshälsovården inte kan genomföra provtagning samma dag, dokumentera observationer och fortsätta hanteringen i samråd med HR,
• i avvaktan på provtagning och provsvaret bedöma om medarbetaren ska stängas av, vilket kan ske enligt kollektivavtalet Allmänna bestämmelser (AB),
• alltid hantera den arbetsrättsliga delen tillsammans med ditt HR-stöd,
• kalla medarbetaren till ett uppföljande samtal när provsvaret finns tillgängligt och därefter bedöma den fortsatta hanteringen tillsammans med HR-stöd,
• uppmana medarbetaren att söka hjälp för sitt skadliga bruk.

Det kan vara svårt att avgöra om en medarbetare har ett skadligt bruk av droger eller läkemedel men det finns signaler som kan ge anledning till oro.   

Alla medarbetare har ett ansvar att bidra till att förebygga att en medarbetare utvecklar ett skadligt bruk. Om du som medarbetare funderar över eller känner oro för dig själv eller någon annan, så kan du kontakta företagshälsovården för rådgivning och stöd.  

Signaler på skadligt bruk: 

• Försämrad arbetsförmåga och -prestation, exempelvis minskat intresse för arbetet, sämre kvalitet eller felbedömningar.
• Onormal frånvaro eller svårigheter att sköta arbetstider, till exempel upprepad korttidsfrånvaro, semester och annan ledighet som tas ut med kort varsel.
• Förändrat beteende, ojämnt humör, irritabilitet eller att medarbetaren drar sig undan från arbetsgruppen.
• Abstinenssymtom i form av darrningar och svettningar.
• Att medarbetaren kommer påverkad till arbetet eller använder droger under arbetstid.  

Du som chef ska:  

• Kontakta ditt HR-stöd.
• Informera medarbetaren om att hen kan ha med facklig representant eller någon annan som medarbetaren känner förtroende för vid samtalet.
• Samtala med medarbetaren.
• Beskriv för medarbetaren vad du ser för signaler och varför du misstänker skadligt bruk.
• Uppmana medarbetaren att söka hjälp.
• Informera om att påverkan i arbetet eller nedsatt arbetsförmåga på grund av droger kan leda till arbetsrättsliga åtgärder.
• Dokumentera samtalet och alla åtgärder i hälsoSAM.
• Ge medarbetaren möjlighet att ta del av dokumentationen

Som tidigare nämnts finns inte krav på arbetsgivaren att upprätta en rehabiliteringsplan vid olagligt bruk av droger. Däremot kan en individuell plan vara aktuell. Så vad är skillnaden? En rehabiliteringsplan utgår från ett konstaterat rehabiliteringsbehov. En individuell plan beskriver istället de åtgärder som behövs för att hantera risker, säkerställa arbetsförmågan och följa upp att medarbetaren är drogfri i arbetet. Planen ska tas fram i samråd med HR-stöd.

Du som chef ska:

• kontakta ditt HR-stöd,
• vidta och följa upp åtgärder som syftar till att medarbetaren ska vara drogfri i arbetet och ha den arbetsförmåga som arbetet kräver. Planen kan innehålla kontroll-, riskreducerande och stödjande åtgärder. Exempel är provtagning, krav på förstadagsintyg och erbjudande om stöd för att medarbetaren ska kunna upphöra med sin droganvändning,
• dokumentera planerade åtgärder i hälsoSAM.

Du som chef ska:  

• boka regelbundna avstämningar med medarbetaren och följa upp den individuella planen,
• revidera planen vid behov,
• dokumentera uppföljningarna i hälsoSAM,
• ge medarbetaren möjlighet att ta del av dokumentationen från uppföljningarna,
• avsluta ärendet när uppföljningarna visar att målen i handlingsplanen är uppnådda och medarbetaren uppfyller kravet på drogfrihet.

Västra Götalandsregionen

Chefens ansvar innebär att:  

• se till så att arbetsmiljön är fri från alkohol och droger
• vid oro eller misstanke om skadligt bruk av alkohol och droger agera i enlighet med de processer som beskrivs ovan
• informera alla nya medarbetare gällande regler kring alkohol, droger och tobak, samt regelbundet påminna alla medarbetare vid APT/APM.

Medarbetarens roll vid skadligt bruk av alkohol innebär att:  

• lämna de upplysningar som behövs och aktivt delta i sin rehabilitering och följa rehabiliteringsplanen
• informera närmaste chef om någon kollega påträffats påverkad av alkohol på arbetsplatsen
• meddela sin närmaste chef om tjänstefordonet inte går att starta på grund av positivt utslag på alkolås.

Medarbetarens roll vid skadligt bruk av droger innebär att:  

• lämna de upplysningar som behövs och aktivt delta i sin individuella plan
• informera närmaste chef om någon kollega påträffats påverkad av droger på arbetsplatsen
• informera gärna närmaste chef om läkare föreskrivit användning av läkemedel som kan påverka förmågan att utföra arbetet. 

Skyddsombudet ska samverka med chefen när det gäller att:

• se till så att arbetsmiljön är fri från alkohol och droger
• hänvisa till lämplig facklig stödperson vid arbetsrättsliga frågor.

HR-funktionen är verksamheternas strategiska partner i hälso-och arbetsmiljöfrågor. HR ska alltid kontaktas vid frågor som rör skadligt bruk av alkohol och droger samt vid arbetsrättsliga åtgärder.

Företagshälsovården har kompetens för att kunna utreda, behandla och vara ett stöd i alkohol- droger- och rehabiliteringsprocessen.

Företagshälsovården genomför provtagning av medarbetare vid misstanke eller konstaterat skadligt bruk av alkohol eller droger samt substanser som ej är föreskrivna. Provtagning genomförs även vid förstadagsintyg.

Företagshälsovården i VGR

Beställning av företagshälsovårdstjänster (Barium)