Denna webbplats använder teknik som troligen inte stöds i din webbläsare, därför kan vissa saker se konstiga ut eller inte fungera. Vi rekommenderar att du byter till en modern webbläsare istället.
Gå direkt till huvudinnehållet

Guide - Organisatorisk och social arbetsmiljö

Närbild på flera personers händer som tillsammans håller i en hög med jord som det växer en planta ur.
Fotograf: iStock

Den organisatoriska arbetsmiljön är resultatet av hur arbetet ordnas, styrs, kommuniceras och hur beslut fattas.  Den sociala arbetsmiljön är hur vi samspelar med och påverkas av de personer som finns runt omkring oss, som till exempel medarbetare och chefer. Till den räknas även digitala forum som epost, sms, chatt och liknande.  

Den organisatoriska och sociala arbetsmiljön hänger ihop sinsemellan och är dessutom tätt sammanlänkad med t.ex. den fysiska arbetsmiljön. Brister i den fysiska arbetsmiljön kan påverka upplevelsen av t.ex. arbetsbelastning och nyttjande av arbetstid. Detta kan i sin tur skapa irritationer i arbetsgrupper som kan leda till konflikter och i längden kränkande särbehandling.

Syftet är att förebygga ohälsa på grund av brister i den organisatoriska och sociala arbetsmiljön.

Arbetsmiljöverkets föreskrift om organisatorisk och social arbetsmiljö definierar begrepp som behöver belysas när det gäller organisatorisk och social arbetsmiljö. Dessa begrepp är de villkor och förutsättningar som har betydelse för att medarbetarna ska kunna uppbära en god hälsa och förebygga ohälsa. 

Organisatorisk arbetsmiljö

  • Ledning och styrning  

  • Kommunikation  

  • Delaktighet och handlingsutrymme  

  • Fördelning av arbetsuppgifter  

  • Krav, resurser och ansvar  

Social arbetsmiljö

  • Socialt samspel  

  • Samarbete 

  • Stöd från chefer och kollegor

Krav i arbetet

De delar av arbetet som kräver upprepade ansträngningar. Kraven kan exempelvis omfatta: 

  • Arbetsmängd 
  • Svårighetsgrad 
  • Tidsgräns 
  • Fysiska och sociala förhållanden 

Kraven kan vara av kognitiv, emotionell och fysisk natur. 

Resurser i arbetet

Det i arbetet som bidrar till att uppnå mål för arbetet och hantera krav i arbetet. Resurser kan vara: 

  • Arbetsmetoder och arbetsredskap. 
  • Kompetens och bemanning. 
  • Rimliga och tydliga mål. 
  • Återkoppling på arbetsinsatsen. 
  • Möjlighet till kontroll i arbetet. 
  • Socialt stöd från chefer och kollegor. 
  • Möjligheter till återhämtning. 

Ohälsosam arbetsbelastning

När kraven i arbetet mer än tillfälligt överskrider resurserna. Denna obalans blir ohälsosam om den är långvarig och om möjligheterna till återhämtning är otillräckliga. 

Steg för steg

 Områden som främjar hälsa och förebygger ohälsa är:

    • Gott ledarskap och medarbetarskap 
    • En väl förankrad värdegrund 
    • Goda förutsättningar för samarbete och socialt samspel  
    • Tydliga roller, det vill säga att arbetets innehåll är klargjort (vem, var, när, hur, hur mycket, hur bra) 
    • Rimlig arbetsbelastning, det vill säga att kraven är anpassade till resurser eller vice versa. 
    • Goda kunskaper om arbetsuppgifter med stark psykisk påfrestning och risker kopplade till arbetstidens förläggning 
    • Goda kunskaper om konflikthantering i syfte att förebygga kränkande särbehandling och att det finns rutiner för hur detta ska hanteras om det ändå sker 
    • Goda kunskaper om hur förändringar i verksamheten ska planeras, förankras och genomföras

Använd resultatet från den senaste medarbetarenkäten för att formulera ett nu-läge.  Om resultatet från medarbetarenkäten bedöms vara inaktuellt eller att förändringar har skett i organisationen, kan frågorna i medarbetarenkäten ändå användas som hjälp vid dialog.

Ett annat alternativ är att göra undersökningen med hjälp av Suntarbetslivs checklista, lämpligen i två delar: 

Del 1 - Gör en undersökning av den organisatoriska och sociala arbetsmiljön med stöd av Suntarbetslivs checklista för undersökning av OSA. 

  • Detta kan vara den första delen inför genomförande av en mer detaljerad undersökning inom respektive område, till exempel arbetsbelastning, arbetstid eller kränkande särbehandling.  
  • Informera medarbetarna vid en arbetsplatsträff om att en undersökning kommer att göras med denna checklista. Visa den för medarbetarna så de känner sig delaktiga. 
  • Chef och skyddsombud går sedan tillsammans igenom och fyller i checklistan för att i samverkan skapa en gemensam bild av nuläget för rutiner kring OSA i verksamheten.  
  • Om det framkommer tydliga förbättringsbehov inom områdena arbetsbelastning, arbetstid eller kränkande särbehandling - gå vidare till del 2.

Del 2 - Gör en underökning inom respektive område med stöd av Suntarbetslivs checklistor för arbetsbelastning, arbetstid och kränkande särbehandling. 

  • Använd även andra informationskanaler för att skapa ett nuläge t.ex. den dagliga dialogen mellan medarbetare, medarbetare och chef, rapporterade tillbud och arbetsskador samt sjukskrivningar.  

Ta vid behov hjälp från HR-funktionen eller Hälsan & Arbetslivet i det fortsatta arbetet. 

Suntarbetslivs checklista för organisatorisk och social arbetsmiljö.pdf
Suntarbetslivs checklista för arbetsbelastning.pdf
Suntarbetslivs checklista för arbetstid.pdf
Suntarbetslivs checklista för kränkande särbehandling.pdf

Analysera risker och styrkor samt bedöm riskenas allvarlighetgrad  som hittats vid undersökningen. Om ni använt Suntarbetslivs checklistor betyder: 

  • Grönt fält (Ja) - att frågan inte behöver åtgärdas för närvarande. Detta bedöms då vara en styrka i verksamheten   
  • Orange fält (Delvis) - att frågan behöver undersökas och analyseras närmare eller åtgärdas snarast.  
  • Rött fält (Nej) - att frågan måste åtgärdas omedelbart. 
  • Vitt fält - att tillräcklig information saknas för att kunna göra en bedömning 

Bedömning av riskens allvarlighetsgrad.pdf

  • Ta fram insatser och åtgärder utifrån prioriterade styrkor och risker. Utse en ansvarig person och när uppföljning ska ske.
  • Dokumentera i ”Allt i ett handlingsplanen” eller i den handlingsplan som finns tillsammans med Suntarbetslivs checklistor.  
  • Dokumentera även de risker och frågor som behöver behandlas högre upp eller i annan del av organisationen.
  • Stäm av prioriterade styrkor och risker, bedömning av risker samt insatser och åtgärder på arbetsplatsträff. Det är viktigt att ha en gemensam bild av nuläget och vad som behöver göras.  

Allt i ett-handlingsplan.xls 
Suntarbetslivs checklista för organisatorisk och social arbetsmiljö.pdf
Suntarbetslivs checklista för arbetsbelastning.pdf
Suntarbetslivs checklista för arbetstid.pdf
Suntarbetslivs checklista för kränkande särbehandling.pdf

Stöd i det praktiska arbetet

Ansvar och roller

Chefen ansvar innebär att:

  • Sätta upp och dokumentera mål för en god organisatorisk och social arbetsmiljö som syftar till att främja hälsa hos medarbetare.

  • Tilldela medarbetare arbetsuppgifter och befogenheter som inte skapar en ohälsosam arbetsbelastning. 
  • Se till så att medarbetare känner till förutsättningarna för sitt arbete. 
  • Förebygga ohälsa vid starkt psykiskt påfrestande arbetsuppgifter och arbetssituationer.  
  • Förebygga ohälsa vid arbetstidens förläggning.   
  • Klargöra att arbetsgivaren inte accepterar kränkande särbehandling, trakasserier och sexuella trakasserier. 
  • Förebygga förhållanden i arbetsmiljön som kan ge upphov till kränkande särbehandling, trakasserier och sexuella trakasserier.  
  • Det finns rutiner för hur kränkande särbehandling, trakasserier och sexuella trakasserier ska hanteras, om det ändå sker. 

Medarbetarens roll innebär att:

  • Medverka i arbetet med att utveckla den organisatoriska och sociala arbetsmiljön på arbetsplatsen.

  • Informera närmaste chef om hen upplever begynnande ohälsa till följd av brister i den organisatoriska och sociala arbetsmiljön på arbetsplatsen.

Skyddsombudet ska samverka med chefen när det gäller att: 

  • Sätta upp och dokumentera mål för en god organisatorisk och social arbetsmiljö som syftar till att främja hälsan hos medarbetare.

  • Tilldela medarbetare arbetsuppgifter och befogenheter som inte skapar en ohälsosam arbetsbelastning. 
  • Se till så att medarbetare känner till förutsättningarna för sitt arbete. 
  • Förebygga ohälsa vid starkt psykiskt påfrestande arbetsuppgifter och arbetssituationer.  
  • Förebygga ohälsa vid arbetstidens förläggning.
  • Klargöra att arbetsgivaren inte accepterar kränkande särbehandling, trakasserier och sexuella trakasserier. 
  • Förebygga förhållanden i arbetsmiljön som kan ge upphov till kränkande särbehandling, trakasserier och sexuella trakasserier.  
  • Det finns rutiner för hur kränkande särbehandling, trakasserier och sexuella trakasserier ska hanteras, om det ändå sker. 

 

HR-funktionen är verksamheternas strategiska partner i hälso-, och arbetsmiljöfrågor. Vilka resurser som finns och vilket specifikt stöd verksamheten kan få varierar. Ta reda på vilket stöd du kan få från HR-funktionen i din förvaltning eller bolag inom denna specifika guide.

Senast uppdaterad: 2019-09-24 08:25