Denna webbplats använder teknik som troligen inte stöds i din webbläsare, därför kan vissa saker se konstiga ut eller inte fungera. Vi rekommenderar att du byter till en modern webbläsare istället.
Gå direkt till huvudinnehållet

Guide - Hälsofrämjande arbete

Närbild som visar en hand som vattnar en liten växt som växer ur jorden på marken. I bakgrunden syns solstrålar.

Inledning

Det hälsofrämjande fokuserar på att identifiera och stärka de stödjande och uppbyggande faktorerna i arbetslivet i syfte att öka hälsa och arbetsförmåga. I motsats till det förebyggande som fokuserar på att undvika de destruktiva och belastande faktorerna (riskfaktorer). Stödjande faktorer benämns även som friskfaktorer.

Rubriker i detta avsnitt

Den grundläggande idén
Möjlighetsfokuserat synsätt
Friskfaktorer
KASAM (Känsla Av SAMmanhang)
Vägledande principer för hälsofrämjande arbete

Den grundläggande idén

Hälsofrämjande handlar inte bara om olika aktiviteter och insatser som syftar till att främja (bibehålla och öka) hälsa utan även ett förhållningssätt.

En grundfråga i det hälsofrämjande arbetet är: Vad är det som gör att vi kan bibehålla hälsan eller till och med förbättra den?

På en arbetsplats kan frågan vara: Vad är viktigt för att du skall trivas, må bra och utvecklas på jobbet?

Insatser och aktiviteter behöver kombinera både organisatoriska förutsättningar (till exempel delaktighet och tydlighet i mål och roller) med individ- och gruppinsatser (till exempel gemenskap och livsstilsfrågor).

Det är viktigt att utgå ifrån flera perspektiv samtidigt i hälsoarbetet. Att integrera det hälsofrämjande arbetet med förebyggande och efterhjälpande/rehabiliterande insatser ger bäst effekt på kort och lång sikt avseende långtidsfriskhet det vill säga, stabil arbetsnärvaro, mindre besvär och bättre hälsa.
tre perspektiv på hälso- och arbetsmiljöarbete

Det hälsofrämjande fokuserar på att identifiera och stärka de stödjande och uppbyggande faktorerna i arbetslivet i syfte att öka hälsa och arbetsförmåga. I motsats till det förebyggande som fokuserar på att undvika de destruktiva och belastande faktorerna (riskfaktorer). Stödjande faktorer benämns även som friskfaktorer.

 
Hälsofrämjande och förebyggande strategier

 Till sidans topp

Möjlighetsfokuserat synsätt

Ett hälsofrämjande förhållningssätt utgår från möjligheter, styrkor och tillgångar i motsats till problem, svagheter och brister. Ett exempel är att utgå från de positiva svaren i medarbetarenkäten (gröna siffrorna). Det hälsofrämjande konstaterar inte bara styrkorna utan sätter även mål och har en strategi för att bibehålla styrkorna eller kanske till och med utveckla dem.

 
Möjlighetsfokuserat synsätt
Källa: Bosse Angelöw
Till sidans topp

Friskfaktorer

En friskfaktor är en företeelse som förekommer i den enskilda människans arbets-och/eller totala livsmiljö och levnadsmönster samt ger denne förutsättningar för att fungera optimalt, utvecklas och må bra i arbetslivet.

Exempel på friskfaktorer

Källa: Friskfaktorer; Prevent /Eva Vingård, Uppsala universitet/Johan Andersson, Mitthögskolan

6 friskfaktorer i offentlig sektor

  • Närvarande ledare som ger personlig återkoppling till personalen.
  • Kompetensutveckling och fortbildning.
  • Ett öppet klimat där det är möjligt att framföra idéer och kritik.
  • Möjlighet att byta arbetsuppgifter.
  • Hjälp att prioritera när arbetsbelastningen är hög.
  • Ett systematiskt arbetsmiljöarbete.

Forskningsprojekt: Hälsa och framtid i offentlig förvaltning
Läs mer:   "Från risk till frisk", Forskningsrapport, AFA

Till sidans topp

KASAM (Känsla Av SAMmanhang)

 KASAM eller känsla av sammanhang, utvecklades för att lyfta fram det salutogena (hälsans ursprung) och rikta uppmärksamheten mot det som leder till hälsa. KASAM består av tre delar; begriplighet, hanterbarhet och meningsfullhet.

Begriplighet – (vad) handlar om att förstå sitt sammanhang och hur saker hänger ihop.

Hanterbarhet – (hur) handlar om att ha resurser och verktyg för att hantera situationen och om man inte själv kan hantera den veta var eller vem man kan få hjälp av.

Meningsfullhet – (varför) – handlar om att känna att det finns ett syfte eller en nytta (motivation) med det jag gör.

En individ kan ha hög känsla av sammanhang när hon känner sig delaktig i ett sammanhang som är förståeligt och meningsfullt.

KASAM - Känsla av sammanhang
Aaron Antonovsky

Följande bild visar vad KASAM:s tre olika delar kan innebära på arbetsplatsen:
191028 Arbetsplatsens KASAM

Till sidans topp

Vägledande principer för hälsofrämjande arbete

Förutom att utgå från ett möjlighetsfokuserat synsätt, stärka friskfaktorer och ha KASAM som utgångspunkt bör följande vägledande principer (nyckelfaktorer) finnas med i ett främjande arbete.

  • Systemtänkande

Arbetet bör genomsyra hela systemet, det vill säga beröra individen, gruppen och organisationen.

  • Helhetssyn

Tar sig an hälsofrågan som en helhet, det vill säga både privata faktorer och faktorer på arbetet som påverkar hälsan.

  • Delaktighet

Ger möjlighet till att påverka och vara delaktig

  • Process

Det hälsofrämjande arbetet handlar mer om en process över tid än om enstaka insatser

  • Möjliggöra och skapa förutsättningar

Handlar om att avsätta resurser, att det finns ett aktivt stöd uppifrån och en tydlighet kring ansvar, roller och mål för det hälsofrämjande arbetet

  • Sammanhang

Det hälsofrämjande arbetet ska inte vara ett eget projekt utan vara en del i det dagliga arbetet. Det ska sättas in i ett sammanhang.

  • Tydlighet

Skapa tydlighet kring till exempel mål, roller och vad som är påverkbart.

Till sidans topp

Konkreta tips och idéer

Rubriker i detta avsnitt

Anpassa arbetsplatsträff, APT, efter medarbetarnas förutsättningar

Först och främst, i linje med samverkansavtalet, bör APT integreras som en naturlig del i verksamheten. Därmed ska APT inte utgöra något hinder i det dagliga arbetet och alla medarbetare ska ha möjlighet att kunna närvara.

Några frågor som är värda att fundera på är följande:

  • Förekommer våra APT så att de möjliggör för samtliga medarbetare att medverka?
  • Skulle det möjliggöra för fler att kunna medverka om APT erbjuds vid flera tillfällen?
  • Kräver verksamheten separata APT för exempelvis nattpersonal?
  • Kan APT förläggas så att de medverkande inte störs av ordinarie verksamhet?

Anpassa informationen till målgruppen

APT är ett tillfälle att informera medarbetarna muntligt och få feedback på detta. Däremot är det viktigt som chef att prioritera i informationsflödet och filtrera bort sådant som inte är nödvändigt för medarbetarna att veta. Om detta är svårt att avgöra så kan det vara en god idé att fråga dem själva.

Ett sätt att avgöra vad som är relevant för enheten är att ställa kontrollfrågan:

 ”Hur berör detta vårt arbete, enhet, patient-/kundgrupp?”

Använd rätt kanaler

Efter att man prioriterat vilken information som bör gå vidare till medarbetarna är det viktigt att också värdera vilken kommunikationsform som är den mest relevanta. Är syftet med kommunikationen att involvera medarbetarna så krävs en dialog, vilket talar för APT. Om syftet enbart är att bidra till förståelse och kunskap, så kan andra kanaler vara mer relevanta.

Andra sätt att informera medarbetarna kan vara:

  • Mejla informationen till deltagarna innan APT.
  • Anslagstavla med den senaste informationen.
  • Veckobrev alternativt nyhetsbrev.
  • Använda ett möte till endast information och APT till dialog och diskussion om förbestämda samtalsämnen.
  • Informera på ett gemensamt intranät alternativt genom en blogg.

Till sidans topp

Gör en tydlig dagordning

Gör en planering för APT genom att planera kommunikationsform, vem som ska kommunicera och på vilket sätt. Planera även tidsåtgången.

Kommunikationsform, till exempel:

  • information
  • diskussion
  • dialog

Vem ska kommunicera och på vilket sätt, till exempel:

  • Information från chefen.
  • Dialog uppdelat i smågrupper.
  • Bikupesamtal (ett samtal som förs mellan två individer).

Uppskatta tid för varje punkt.

Exempel på dagordning vid ett APT.pdf

Exempel på strukturdagordning

Välj rätt lokal

Lokaler och möblemang som används för APT ser olika ut beroende på hur verksamheten ser ut. Det viktigaste är att alla deltagare får plats och kan se och höra varandra. Det kan vara en god idé att fundera på hur detta fungerar i praktiken utifrån hur deltagarna brukar vara placerade under mötena.

  • Passar lokalen för ändamålet? Går det att anpassa den lokal som finns tillgänglig?
  • Finns de hjälpmedel som behövs att tillgå, till exempel dator, Whitebord, post-it lappar?
  • Ser och hör alla deltagarna varandra?
  • Inbjuder möbleringen till delaktighet?

Till sidans topp

Skapa utrymme för kompetensutveckling

APT syftar till att ge förutsättningar för personlig och yrkesmässig utveckling.

Detta kan tillgodoses genom att planera in aktiviteter och teman på APT, till exempel:

  • Bjuda in en föreläsare till APT eller att medarbetarna själva föreläser om aktuella och önskvärda ämnen.
  • Se sekvenser från en film och därefter diskutera viktiga frågeställningar som berörs i sekvenserna och som är relaterade till verksamheten.
  • Medarbetarna delar med sig av olika arbetssituationer/fall och diskuterar detta.
  • Anordnar ”Studiecirkel” – där till exempel en vetenskaplig artikel eller ett bokkapitel läses och som sedan förs ett samtal kring på APT.

Metoder för att skapa dialog under APT

Det finns flera olika metoder du kan använda för att starta igång en dialog under APT. Till exempel Incheckning, Bikupesamtal, Gruppsamtal, Temafrågor, ”Laget runt”, Brainstormning eller Fishbowl.

Incheckning

Metoden syftar till att få mötesdeltagarna att landa mentalt inför mötet och bidrar till att alla kan fokusera på det aktuella mötet. Metoden incheckning ökar möjligheten för att deltagarna kommer att bidra aktivt under mötet.

Incheckning kan göras på många sätt, till exempel:

  • Laget runt med frågeställning av karaktären "beskriv med tre ord dina förväntningar på dagens möte".
  • Presentera grannen – be gruppen vända sig till personen till höger om dem. Ge dem sedan två minuter att intervjua varandra och låt dem sedan presentera varandra med några korta ord inför resten av gruppen.

Till sidans topp

Bikupesamtal

Metoden innebär att deltagarna får några få minuter att prata med en deltagare som sitter bredvid. Genom att gruppen delas upp i par möjliggör det för alla i rummet att säga något kring den aktuella frågan.

Efter bikupan är det viktigt att i helgrupp sammanfatta vad som kom upp under bikupesamtalet. Detta kan göras på många sätt exempelvis genom "laget runt" eller att släppa ordet fritt. Chansen att fler säger något när man släpper ordet fritt är större om man först diskuterar i bikupor eftersom samtliga i rummet då redan formulerat sig kring den aktuella frågan.

Till exempel kan du använda bikupor under punkten arbetsmiljö och vid presentation av resultatet från medarbetarenkäten och välja ut en fråga eller ett område och be deltagarna att vända sig till sin granne. De kan då diskutera vad vi kan göra för att det ska fungera bättre eller vad vi kan göra för att bibehålla och utveckla det som fungerar bra.

Gör så här:

Gruppen delas in i par. Man kan till exempel be gruppdeltagarna att vända sig till den person som sitter på dess högra sida. Därefter presenterar man en frågeställning eller aktuellt ämne som man ber bikuporna diskutera under några minuter. Efteråt får varje par chansen att berätta vad de sagt under bikupan.

 Till sidans topp

Gruppsamtal

Bryta upp en större grupp till mindre grupper på 3-5 deltagare. Placera grupperna på olika håll så att samtal kan föras ostört.

Temafrågor

 Arbeta med teman och skapa frågor på dagordningen som kräver engagemang av deltagarna och som kan stimulera till dialog.

Exempel på frågor:

  • Vad innebär hälsa på vår arbetsplats?
  • Vad kan vi göra för att utveckla/bibehålla hälsan?
  • Hur kan vi tillsammans skapa en god arbetsmiljö?

”Laget runt”

Låt ordet gå runt i en cirkel så att var och en av deltagarna får möjlighet att framföra åsikter och synpunkter. Är man många, dela upp i grupper, så att var och en ändå kommer till tals. Laget runt är en metod för att låta samtliga deltagare komma till tals, men också för att inventera samtliga deltagares åsikter. Denna enkla metodik kan med framgång användas om man vill inventera åsikter i en grupp eller stämma av en fråga med en grupp i sin helhet.

Gör så här:

Meddela gruppen att avsikten nu är att låta alla komma till tals och ge sedan ordet till någon i gruppen. Fördela sedan ordet till nästa person genom att tilltala personen med namn och ge därefter över ordet.

Om gruppen är stor kan gruppen först delas in mindre grupper med 3 - 4 personer i varje. De mindre grupperna får diskutera frågan och en representant från varje grupp får sedan uppdraget att föra gruppens talan när ordet går laget runt. 

Exempel på hur du kan variera ”Laget runt”

Låt gärna alla få fundera på frågan/temat i tystnad för sig själv en stund innan ”laget runt" startar.

Frågor att använda på ”laget runt”:

  • Hur ska det vara när det är som bäst….? (se nedan)
  • Vad var det bästa på jobbet igår?
  • Vad är det bästa med vår arbetsplats?
  • Vad var det bästa med denna veckan? (kan användas i slutet på arbetsveckan)

Fråga ”Hur ska det vara när det är som bäst?” 

Exempel på frågor:

Hur ska det vara när det är som bäst …

  • … på fredagsfikat?
  • … på arbetsplatsträffar?
  • … vid bemötande av patienter?

Hur ska … vara när (han/hon/den) är som bäst?

  • chefen
  • medarbetaren
  • relationen?
  • förändringar?
  • semestern?
  • Du själv?

Till sidans topp

Brainstorming

Brainstorming är en användbar metod om arbetsgruppen ska generera många kreativa idéer och deltagarna förväntas att "tänka utanför boxen". Det är också en bra metod om gruppen har kört fast och behöver ny energi för att komma vidare. Brainstorming fungerar lika bra i små som stora grupper.

Metoden syftar till att ge gruppen möjlighet att komma med idéer som de kanske annars inte skulle komma på. Allas idéer är lika viktiga och tanken är att de ska inspirera varandra till att bygga vidare på varandras idéer.

Gör så här:

  • Börja med att dela in gruppen i mindre grupper om 3 - 5 personer.
  • Ge sedan varje grupp en bunt med post-it lappar.
  • Varje grupp har sedan en bestämd tid på sig (till exempel 2 - 3 minuter beroende på ämnets karaktär) att komma med så många kreativa idéer som möjligt.
  • Varje grupp ska ha en sekreterare som ansvarar för att skriva en idé på varje post-it lapp.
  • När tiden gått ut sätts samtliga gruppers post-it lappar upp på tavlan.
  • Alla får sedan hjälpas åt att kategorisera och rubricera lapparna.
  • Är det en stor grupp kan en representant från varje mindre grupp ansvara för kategorisering och rubricering. 

Till sidans topp

Fishbowl

Metoden syftar till att hjälpa gruppen att utforska den aktuella frågan ur fler synvinklar samt skapa utrymme för alla i gruppen att komma till tals och bli lyssnade på. Men också för att utmana varandras åsikter. Fishbowl är en beprövad metod som används världen över i allt från grupper om fem personer till grupper om flera hundra personer.

Genom att gruppen delas in i två mindre grupper där den ena gruppen talar medan den andra gruppen enbart lyssnar uppmuntras medarbetarna att vara såväl aktiva talare, som aktiva lyssnare.

Om det finns två åsikter i en grupp kring en fråga kan denna metod användas för att låta de två grupperingarna med olika åsikter lyssna till varandras argument eller om så önskas kan grupperingarna få argumentera för den åsikt de inte har. Detta kan öppna ögonen för att även den andra åsikten är gångbar.

Gör så här:

  • Dela in gruppen i två grupper.
  • Placera sedan den ena gruppen stående eller sittande i en ring.
  • Be därefter den andra gruppen ställa sig i en ring runt den första gruppen.
  • Ge gruppen i den inre ringen en frågeställning eller aktuellt ämne att diskutera under en bestämd tid, som du bestämmer.
  • Under denna tid är det enbart gruppen i den inre ringen som får prata.
  • När tiden löpt ut ber du grupperna byta plats med varandra.
  • Den grupp som nu står i den inre ringen ombeds sammanfatta det som gruppen innan diskuterade.
  • När de sammanfattat ber du dem antingen att fortsätta diskutera samma fråga/ämne eller så ger du dem en ny fråga att diskutera.
  • Fortsätt sedan så tills att grupperna bytt plats med varandra ett antal gånger eller tills att du upplever att den aktuella frågan samtalats kring tillräckligt.

Till sidans topp

Roterande ordförandeskap och sekreterarskap

Låt en deltagare vara ansvarig för dagordningen och en ansvarig för att sammanfatta viktig information och de beslut som tas under mötet. Låt dessa roller rotera i arbetsgruppen.

 Fler tips och idéer för APT

Skapa goda förutsättningar genom att:

  • Ägna ett APT åt att i mindre grupper diskutera varför ni har APT.
  • Tillsammans skriftligen formulera ett syfte med era APT.
  • I mindre grupper samtala kring utformningen av era APT och enas om spelregler för era APT.
  • Fokusera på ett fåtal punkter vid varje APT.
  • Bestämma hur lång tid ni ska spendera på varje fråga.

Skapa dialog genom att:

  • Låta ordförandeskapet, sekreterarrollen rotera i arbetsgruppen.
  • Variera mötesformerna och dela gruppen i mindre grupper.
  • Låta ordet gå runt i cirkel så att alla vid något tillfälle ges ordet under mötet.

Väck engagemang genom att:

  • Utse medarbetare som ansvarar att hålla i temadiskussioner.
  • Fokusera på medarbetarperspektivet i samtal.
  • Använda er verksamhet som utgångspunkt för diskussioner.
  • Följa upp frågor som diskuterats vid tidigare möten. Vad har hänt? Hur blev resultatet.

Till sidans topp

Boosta din arbetskompis

I syfte att stärka varandra och öka möjlighetstänket använde en arbetsplats denna övning.

  • Lotta fram en person ur gruppen.
  • Under en månad ger alla medarbetare beröm/positiv feedback till personen.
  • Det kan göras (anonymt) på lappar på ett APT eller att lapparna sätts upp på en anslagstavla runt personens namn eller foto.

Framgångsexempel premieras

Lyft fram lyckade lösningar och andra framgångar. Hellre små vardagliga framgångar än stora projekt. Det är de små sakerna i vardagen som bildar vår arbetsvardag. 

Miniföreläsningar/stänk

Medarbetarna delar med sig av sina kunskaper på 5-10 min. Om medarbetaren tycker det är svårt att prata inför en grupp kan någon ställa frågor istället. Som till exempel ”Berätta om något från utbildningen som du fastnade för” ”Vad var det som gjorde att den här situationen löste sig på ett bra sätt?”

Det kan handla om:

  • Senaste utbildningen de varit på.
  • Lyckade lösningar vid knepiga situationer.
  • Kunskaper/erfarenheter de har med sig från tidigare arbeten.
  • Senaste forskningen inom relevanta områden.

Följ upp frågor som diskuterats vid tidigare möten

  • Vad har hänt?
  • Hur blev resultatet?

Till sidans topp

Rubriker i detta avsnitt

VGR har en mall för frågor för utvecklingssamtalet. Förslagen här nedan kompletterar mallen utifrån det hälsofrämjande perspektivet.

Utvecklingssamtal på VGR:s intranät

Frågor kopplat till arbetsmiljö, hälsa och trivsel – medarbetarskap och samarbete

  • För att få en mer hälsofrämjande vinkel ställ frågorna med en utgångspunkt i det positiva till exempel:
        • Vad är det som gör att du trivs på arbetet? 
        • Vad skulle behövas för att du ska trivas? 
        • Hur trivs du på arbetet?
  • Du kan utgå från hälsokorset i samtalet. Medarbetaren får sätta ett x på sitt nuläge och samtalet kan utgå från det. Man kan även sätta x för ett önskat läge.

Hälsokorset

Du kan utgå från hälsokorset i samtalet. Medarbetaren får sätta ett kryss på sitt nuläge och samtalet kan utgå från det. Man kan även sätta kryss för ett önskat läge. 

Tibblins hälsokors

Källa: Tibblins hälsokors

Exempel på följdfrågor till hälsokorset

  • Vad har du gjort för att komma dit där du är nu?
  • Vad gör du för att bibehålla din hälsa där den är?
  • Finns det något du kan göra för att ta det lilla steget till bättre hälsa?
  • Vad skulle du själv kunna göra? Vad skulle arbetsgivaren kunna göra?
  • Hur laddar du batterierna?

Andra hälsofrämjande frågor

  • Vad ger dig energi/ork? eller Vad får dig att må bra/ha balans?
  • När har du som mest energi? När mår du som bäst?
  • Hur ska det vara när det är som bäst på arbetet? med hälsan? med gemenskapen och så vidare.
  • Vad behöver du mer för att må bättre/ ha mer balans/få mer ork?
  • Vad ser du för möjligheter till insatser vi kan göra här på jobbet för att du ska nå dit?
  • Vad ser du för möjligheter till insatser du kan göra på fritiden för att nå dit?
  • Hur kan vi se att insatserna ger det resultat vi önskar?
  • När gör vi en uppföljning?

Med insatser menas både livsstilsinsatser men även insatser på arbetsplatsen som till exempel friskfaktorer som trivsel och gemenskap men även organisatoriska faktorer som tydlighet och delaktighet.

Till sidans topp

Frågor om kultur

  • Vad är det bästa med kulturen på din arbetsplats?
  • När du mår som bäst?
  • Hur påverkar du andra på din arbetsplats?
  • Hur påverkas du av dina kollegor runt omkring dig på din arbetsplats?
  • När det fungerar som bäst, hur är samarbetet på vår enhet då?
  • Vad kan vi göra för att oftare vara där?

KASAM (Känsla Av SAMmanhang)

KASAM

Enligt Antonovsky är det meningsfullheten som är allra viktigast. En person som upplever att livet är meningsfullt kommer att kämpa på i tuffa situationer, även i situationer som det är oklart hur man bör handskas med.

Frågor med utgångspunkt från KASAM

Begriplighet

  • Vet du vad som förväntas av dig och hur du ska utföra dina arbetsuppgifter?
  • Är ditt uppdrag tydligt och strukturerat? Om nej, vad behöver förbättras? Hur?

Hanterbarhet

  • Hinner du med ditt arbete?
  • Anser du att det finns tillräckligt med resurser inom enheten som helhet?

Meningsfullhet

  • Är målen för enheten tydliga?
  • Känner du till innehållet i aktivitetsplanen? Hur bidrar du till aktiviteterna i aktivitetsplanen?
  • Hur ser du på din roll som en del i hela verksamheten?

Till sidans topp

Frågor kopplat till arbetsuppgifter och eget arbetsresultat

  • Är du trygg i din yrkesroll?
  • Är du nöjd med ditt arbetsresultat?
Graf som visar krav och kontroll i arbetet

Källa: Robert A Karasek, Töres Theorell

 

  • I vilken ruta befinner du dig oftast på jobbet?
  • Vilka friskfaktorer stämmer för din arbetssituation?
  • Hur kan friskfaktorerna stärkas?

Till sidans topp

Korridorsnack är idag oftast inte en genomtänkt metod men det kan vara bra att ha en mer genomtänkt strategi för ditt korridorsnack. Det blir mindre formellt än ett möte och kan vara en möjlighet att väcka en fråga. Om du som chef vill öka på de hälsofrämjande samtalen kan ett sätt vara att ställa hälsofrämjande frågor när du möter dina medarbetare.

Här finns exempel på frågor du kan testa att ställa. Välj de frågor som känns naturliga för dig.

  • Prata om en positiv händelse t ex ”Hur gick det med (positiv händelse) igår?
  • Vad ser du fram emot idag?
  • Vad gör dig glad?
  • Vad gick bra igår?
  • När på dagen har du som mest energi?
  • Hur får du den bästa starten på dagen?
  • Hur ska det vara när det är som bäst?

Stöd i den hälsofrämjande processen

Mål kopplat till medarbetarenkäten

Använd gärna medarbetarenkäten eller HME-frågorna (Hållbart Medarbetar Engagemang) när du sätter hälsofrämjande mål. Då är målen lätta att följa upp och utvärdera. Här nedan ser du exempel på hur målen kan formuleras så att de blir hälsofrämjande.

När du ska sätta hälsofrämjande mål och utgår från medarbetarenkäten är det styrkorna, de positiva svaren (gröna svaren) du ska utgå ifrån för att sätta mål. Målen kan handla om att bibehålla eller förbättra de gröna siffrorna.

Utgå gärna från SMART modellen när du sätter mål dvs att målen ska vara Specifika, Mätbara, Accepterade, Realistiska och Tidsatta.

Exempel på mål kopplat till medarbetarenkäten/HME

  • Upplevelsen av möjligheten att delta i planering av hur arbetet ska utföras ska öka från 60% till 70% gröna svar till nästa medarbetarenkät (mån + år).
  • Upplevelsen av att närmaste chef visar uppskattning för medarbetarnas arbetsinsatser ska öka från 80% till 85% gröna svar till nästa medarbetarenkät (mån + år). (HME)
  • Närmaste chef ska visa mer förtroende för medarbetarna ska
    öka från 70% till 75% gröna svar till nästa medarbetarenkät (mån + år).
  • Bibehålla medarbetarnas upplevelse av att de lär nytt och utvecklas i sitt dagliga arbete på 70% gröna svar till nästa medarbetarenkät (mån + år). (HME)

Mål kopplat till Arbetsmiljöverkets föreskrift Organisatorisk och social arbetsmiljö, AFS 2015:14

Du kan även välja att sätta mål kopplat till områden som nämns i AFS 2015:4 om Organisatorisk och social arbetsmiljö.

Under Allmänna råd står det:

”Målen kan syfta till att exempelvis stärka och förbättra kommunika­tion, lärande, ledarskap, samarbete, inflytande och delaktighet

”…ska arbetsgivaren ha mål för den organisatoriska och sociala arbetsmiljön. Målen ska syfta till att främja hälsa och öka organisationens förmåga att motverka ohälsa.”

 Exempel på mål med koppling till AFS 2015:4

-        Vi ska öka delaktigheten/dialogen på APT (du/ni uppskattar själva hur 
           mycket av tiden på ett APT som är i dialogform och översätter till %)      
           från 25% till 50% av tiden till (mån/år).

-        80% ska våga uttala sig och ta upp ev problem på arbetsplatsen (mån/år)

 Förslag på aktivitetsmål

  • 50 förbättringsförslag ska ha kommit in under året (mån/år).
  • Genomföra friskfaktorinventering under året (år)
  • Börja använda hälsokorset i utvecklingssamtalen (mån/år)
  • 40% ska nyttja friskvårdsbidraget under (år).

 

Rubriker i detta avsnitt

Inventera friskfaktorer

Här följer en stegvis guide på hur du inventerar friskfaktorer. Bifogat finns även presentation (powerpoint) som du kan använda. I den finns även angett ungefärliga tider för varje steg.

Powerpoint för att inventera friskfaktorer.pptx

En friskfaktor är en företeelse som förekommer i den enskilda människans arbets-och/eller totala livsmiljö och levnadsmönster och ger denne förutsättningar för att fungera optimalt, utvecklas och må bra i arbetslivet.

Frågan som ni utgår ifrån och svarar på för att få fram era friskfaktorer: Vad får dig att trivas, utvecklas och må bra på jobbet?

Alternativ fråga för grupper som har språksvårigheter: Vad gör dig glad på jobbet?

Förberedelser

  • Post it lappar
  • Blädderblocksblad
  • Pennor
  • Tejp
  • Gruppindelning, 4-6 personer/grupp

Steg 1

  • Var och en tänker själv under tystnad en stund. Viktigt att alla får möjlighet att fundera på egen hand först innan man börjar diskutera.
  • Utgå från dig själv och skriv ner dina friskfaktorer på post-it lappar. En sak per lapp.
  • Förbered dig så att du kan berätta för de andra runt bordet om dina friskfaktorer.

Steg 2

Berätta för de andra runt bordet om dina friskfaktorer. Vad innebär respektive friskfaktor, vad ligger i ordet?

Steg 3

  • Prioritera och välj ut de 3 viktigaste friskfaktorerna tillsammans i gruppen. 
  • Skriv upp era 3 prioriterade friskfaktorer på ett blädderblocksblad. Skriv även med stödord som förklarar varje friskfaktor om det är en stor grupp.

Steg 4

  • Berätta för övriga grupper vad era tre prioriterade friskfaktorer innebär. Om det är en väldigt stor grupp kan ni hoppa över denna del och se steg 3 om att skriva stödord som förklaring.

Steg 5

  • Var och en går runt och läser igenom alla friskfaktorer.
  • Var och en sätter ett streck vid de friskfaktorer som du prioriterar högst.
  • Du har tre streck att dela ut.

Steg 6

Räkna ihop strecken och summera så att du hittar de tre högst prioriterade friskfaktorerna. Om flera friskfaktorer hamnar på samma poäng kan du antingen göra om röstningen mellan de som hamnat på samma poäng eller minska antalet till t ex topp 2 prioriterade friskfaktorer. Meningen är att ni framåt ska arbeta med friskfaktorer som hamnat högt och då kanske det räcker att ha fokus på två stycken istället för tre.

Frågor att fundera på efter en inventering

  • Behöver friskfaktorerna bevaras eller förstärkas?
  • Hur ska ni göra för att bevara/förbättra/öka era friskfaktorer?
  • Vilka aktiviteter/förändringar behövs?
  • Vilken nivå berör/tillhör friskfaktorn – individ/grupp/organisation?
  • Vilken nivå är de påverkbara på?

Steg 7

Gör en skriftlig plan för hur ni ska bevara/förstärka friskfaktorerna, vem/vilka som är ansvariga och när det ska följas upp (månad och år). Se exempel i ”Allt i ett handlingsplan” här i guiden. Du kan även lägga i planen som en del i  till exempel verksamhetsplanen.

Allt i ett-handlingsplan.xls

 

För det hälsofrämjande arbetet tillkommer följande delar i ett processinriktat arbete.

  • Ta fram ett önskat läge (före nuläge)
  • Synliggöra resurserna (i motsats till krav )
  • Inventera friskfaktorer
årshjul i det hälsofrämjande arbetet

 

  • Ta fram insatser för de prioriterade friskfaktorerna.
  • Utse en ansvarig person och tidpunkt när uppföljning ska ske.     
  • Dokumentera i ”Allt i ett handlingsplanen”
  • Dokumentera även insatser och frågor som behöver behandlas högre upp eller i annan del av organisationen.
  • Stäm av med berörda medarbetare på en arbetsplatsträff. Det är viktigt att ha en gemensam bild av önskat läge och nuläget och vad som behöver göras. 

Allt i ett-handlingsplan.xls 

Följ upp och utvärdera genomförda insatser, löpande på en arbetsplatsträff. Dokumentera resultatet av uppföljningen i "Allt i ett handlingsplanen.

 Allt i ett-handlingsplan.xls 

 

Västra Götalandsregionen

Roller och ansvar

Chefens roll innebär att:

  • Ha god kunskap om hälsa och arbetsmiljö.

  • Arbeta systematiskt för god hälsa och bra arbetsmiljö utifrån ett hälsofrämjande perspektiv. 

  • Integrera hälso- och arbetsmiljöarbetet i den dagliga verksamheten.

  • Göra det möjligt för medarbetarna att vara delaktiga i arbetet med verksamhetens mål, resultat och utveckling.

Medarbetarens roll innebär att:

  • Medverka i att utveckla verksamheten.
  • Lyfta styrkor för att bibehålla och utveckla arbetsmiljön.
  • Bidra till konstruktiva lösningar i hälso- och arbetsmiljöarbetet.
  • Bry sig om sin egen hälsa.
  • Vara uppmärksam på hur kollegor mår.
  • Bidra till en hälsofrämjande arbetsmiljö.

 

Skyddsombudets roll innebär att samverka med chefen när det gäller att:

  • Ha god kunskap om hälsa och arbetsmiljö.

  • Arbeta systematiskt för god hälsa och bra arbetsmiljö utifrån ett hälsofrämjande perspektiv. 

  • Integrera hälso- och arbetsmiljöarbetet i den dagliga verksamheten.

  • Göra det möjligt för medarbetarna att vara delaktiga i arbetet med verksamhetens mål, resultat och utveckling.

HR-funktionen är verksamheternas strategiska partner i hälso-och arbetsmiljöfrågor. Vilka resurser som finns och vilket specifikt stöd verksamheten kan få varierar. Ta reda på vilket stöd du kan få från HR-funktionen i din förvaltning/ditt bolag inom denna specifika guide. 

Senast uppdaterad: 2020-03-31 11:53